組織行為學(xué)是通過對組織成員的心理、行為規(guī)律的研究，來促進(jìn)管理人員引導(dǎo)、預(yù)測、控制成員行為的能力，以達(dá)到提升個(gè)人滿意度和順利實(shí)現(xiàn)組織愿景的目的。在企業(yè)管理中運(yùn)用組織行為學(xué)知識，采取合理有效的管理模式、收入水平、激勵(lì)機(jī)制、工作設(shè)計(jì)及組織結(jié)構(gòu)，能過讓企業(yè)更加具有活力和靈性，更大程度的提高組織的效能、發(fā)揮員工潛質(zhì)、提升企業(yè)競爭力。因此，廣大磨料磨具企業(yè)管理者要深入學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的實(shí)質(zhì)，更新觀念，樹立創(chuàng)新意識，推行“以人為本”的管理激勵(lì)機(jī)制。
   
       在本文中，中國磨料磨具網(wǎng)將著重為您講解行為組織學(xué)在企業(yè)管理中的核心問題。

       一、建立可行的目標(biāo)，保持企業(yè)成員行為與組織的一致協(xié)調(diào)

       在組織中，共同目標(biāo)的設(shè)立直接影響到成員努力的方向和程度。一個(gè)優(yōu)秀的管理者，不但要?jiǎng)偃喂芾砉ぷ鳎€要在企業(yè)和個(gè)人努力的方向找到共同點(diǎn)，建立可行的目標(biāo)，并有力地帶領(lǐng)組織步調(diào)一致、同心協(xié)力的完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。管理者要善于將員工的個(gè)人期望引導(dǎo)至實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的軌道上，讓企業(yè)發(fā)展的方向、使命與員工個(gè)人的追求、理想融為一體。同時(shí)，管理者要將共同目標(biāo)設(shè)置的明確而具體，告訴員工需要做什么，以及需要付出多大的努力，并鼓動(dòng)組織成員參與設(shè)計(jì)和管理，讓員工盡量多地分享上級的決策權(quán)。在參與企業(yè)決策過程中，員工會(huì)感到自己被組織接受和信任，因此其工作滿意度、自尊心理以及與合作意識等層面上都能得到較大的提升和改善。在這樣的團(tuán)隊(duì)里，成員們有一個(gè)共同的奮斗目標(biāo)，每個(gè)人都有明確的責(zé)任和義務(wù)，大家相互信任，形成了團(tuán)結(jié)一致、催人上進(jìn)的團(tuán)隊(duì)精神。這種團(tuán)隊(duì)精神賦予企業(yè)成員強(qiáng)烈的共同歸屬感、榮譽(yù)感和成就感，每個(gè)人都能在愉快的工作體驗(yàn)中，高效地完成組織目標(biāo)。

       二、建立有效的激勵(lì)機(jī)制

       在一個(gè)企業(yè)中，企業(yè)對其內(nèi)部成員和外界成員是否具有向心力、員工能否積極主動(dòng)地完成工作、企業(yè)能否不斷地吸引高質(zhì)量的人才、如何發(fā)揮員工的潛質(zhì)、提高工作效率等諸多方面，都牽扯到激勵(lì)問題。可以說，管理的最高境界就是激勵(lì)。
人才的激勵(lì)方式多種多樣，其中物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)最為常用。在員工多樣化的需求中，生理需求是最基本的生理需求，員工通過自己雙手的勞動(dòng)來獲得報(bào)酬，以此來滿足衣食住行的等各方面的需求。當(dāng)這些需求無法獲得滿足的時(shí)候，他們就會(huì)迫切地希望加薪漲酬，若此時(shí)管理者滿足這個(gè)員工的這個(gè)愿望，就必然會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)的效應(yīng)。但是，并不能因此就認(rèn)為“只要加錢就能激勵(lì)“，物質(zhì)激勵(lì)只是激勵(lì)的最初級手段。赫茨伯格認(rèn)為，能夠有效激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因有維持因素和鼓動(dòng)因素兩類，其中維持因素是指合理的政策制度、工作環(huán)境、薪酬體系和福利待遇等。如果這些因素在不足或者不具備則會(huì)引起組織成員的不滿，但是在具備的時(shí)候也不會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)大的激勵(lì)作用。因?yàn)閱T工們往往認(rèn)為薪酬和福利是他們應(yīng)該得到的勞動(dòng)報(bào)酬，加薪也是源于它們付出了更多的勞動(dòng)。因此，面對眾多的組織成員，管理者要內(nèi)外兼顧，具體分析每一個(gè)存在的問題，學(xué)會(huì)將情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、使命激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)、信任激勵(lì)等多種激勵(lì)機(jī)制有效的融合；注重長、短期激勵(lì)機(jī)制的結(jié)合，在企業(yè)中形成良好的動(dòng)力循環(huán)；注重精神激與物質(zhì)激勵(lì)的有效結(jié)合，以物質(zhì)激發(fā)員工的極性與創(chuàng)造力，以精神因素鼓舞員工。總的來說，管理者要以人為本，將組織成員的利益放在首位，不斷滿足員工的多方面的需求。

      三、建立公平的競爭環(huán)境

       公開、公平、公正的競爭環(huán)境是組織行為學(xué)重要組成部門。在組織中，公平感至關(guān)重要，如果其中的個(gè)體無法體驗(yàn)到公平，工作的動(dòng)力就會(huì)降低，甚至?xí)x開這個(gè)組織。有研究表明，近四成員工離職的原因，并不是因?yàn)閳?bào)酬低，而是他們覺得自己的付出與得到的結(jié)果不公平。

       根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論分析，員工會(huì)作縱向和橫向的比較，其中縱向是指員工與自己的過去相比，橫向是指與其他同類、不同類的成員的相比較。在這個(gè)比較的過程中，如果與參照對象兩者之間無太大差異，員工就會(huì)覺得公平，反之，則產(chǎn)生不公平感。

       此外，企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)時(shí)也要注意到公平問題。根據(jù)組織行為學(xué)的公平理論，員工對酬勞是否滿意，不僅受受到薪水絕對值的影響，還受到酬勞相對值的影響。只有產(chǎn)生公平感才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。目前，在很多企業(yè)中都還存在著平均主義，沒有體現(xiàn)出多勞多得的精神，有很多技術(shù)骨干人員常常抱怨自己的收入模糊，這種心理將直接投射在其對待工作和組織的態(tài)度上。因此，管理者要將公平體現(xiàn)在企業(yè)的各個(gè)方面，如招聘的公平、酬勞的公平、升遷機(jī)會(huì)的公平、工作分配的公平以等等。