年關將至，磨企各種問題也隨之而來，尤其是員工離職跳槽的問題，讓不少磨企老板的神經緊緊地繃了起來。

　　“離過年還有一個多月了，就有不少員工要請假回家過年，可是公司還有訂單沒完成呢，如果不批準吧，大家都跟商量好了一樣說辭就辭，一點緩沖的余地都不留。這個怎么辦？真是傷不起啊！”某磨企老板向中國磨料磨具網記者抱怨公司遇到的苦惱。

　　相信有不少磨企老板對員工離職都很擔憂，尤其是核心技術人員、銷售精英甚至是中高層管理人員。感到擔憂的原因是害怕這些員工帶走公司的技術、客戶、資源甚至是團隊，讓公司大傷元氣。確實，每一次員工離職，對企業來說都是一次創傷，企業往往需要很長一段時間才能恢復元氣。在當前浮躁的氛圍之下，員工頻繁跳槽已逐漸成為磨企老板的不能承受之重。面對企業成員的離去，尤其是年底員工“閃辭”現象，磨料磨具企業該如何痛定思痛，盡量減少此類情況的發生呢？下面是中國磨料磨具網為廣大磨料磨具企業提供的一些參考意見。
 
　　一、用薪酬表達對員工的認可——想讓馬兒跑，就要給足草
　　薪酬水平的市場定位，直接影響到企業和競爭對手之間的人才爭奪，影響到企業是否能吸引到人才，以及吸引到什么層次的人才。當然，有競爭力的薪酬并非最佳雇主們吸引員工的最重要手段，但卻是不可或缺的因素。套用那句著名的俗語，薪酬并非萬能，但薪酬過低卻是萬萬不能。此為，在薪酬結構上，企業也要下一番功夫，盡量采取多元化結合方式，增加員工結婚禮金、生日禮金、高溫補助或餐補、交通補助中，給員工盡量多的歸屬感。

　　二、用培訓給員工一個充滿希望的未來——讓員工從精神上扎根公司
　　員工被錄用的原因，除了肯定他能勝任目前的工作崗位之外，往往還包括了認可他在未來擔任更重要職位的潛力。對那些視員工為成本的沒磨企來說，培訓是一項很大的費用支出，而對于以員工為資產的最佳雇主，培訓則是一項重要投資。盡管培訓的效益難以測定，但最佳雇主相信員工培訓和利潤之間存在著相關性——幫助這些員工挖掘潛力，讓員工看到在這里工作的希望之光，就能長久地留住員工，進而促進企業業績的可持續增長。

　　三、為員工搭建自我發展的平臺——激發前進的動力
　　完善的培訓能夠幫助員工成為企業發展的后備軍。在一個優秀的磨料磨具企業，培訓計劃和職業發展是密不可分的。企業對員工的第一吸引力，特別是對那些高級管理人才和核心專業人員來說，薪酬往往不是第一位，而是企業能夠為他提供的成長空間。這就需要企業有一個科學、合理、公平的晉升機制，來激發員工前進的無窮動力 。

       四、信息共享，傾聽員工心聲——彼此尊重，溝通無限
　　企業發展速度越快，規模越大，就越有可能因為部門眾多，機構繁雜，而使溝通渠道變得不通暢。高層的戰略部署傳達到基層已經走樣，基層的意見還未到達高層之前就已無疾而終，這類事情并不少見。一個好的磨料磨具企業要從規章制度和企業文化上做到良好的雙向溝通，一方面表達了公司對員工的信任和重視，另一方面傾聽來自基層的聲音，才能幫助管理層真正了解員工的需要，及時發現管理中存在的問題。因此要將企業各個方面的信息及時與員工分享，并分傾聽員工的意見。

       五、給員工創造強烈的歸屬感——有愛才有家
       當企業為員工提供了有競爭力的薪酬福利、有前途的職業發展之后，企業還要照顧到員工的精神追求。企業只有真正的理解和尊重員工作為“人”的心理需求是，員工才能和企業相互融合，緊密相連。其中，關鍵就在于使員工感到自己對企業非常重要，在內心深處有一種十分強烈的歸屬感，如同自己就是企業大家庭重要的一份子。如果管理層發出的信號是員工只是企業創造業績的一枚可有可無的棋子，那么員工很難盡心盡力地為公司經營貢獻力量。
      
        平等待人，尊重一線員工，對員工充分信任與授權。讓員工擁有一定的自主權，不僅是對他們的尊重和肯定，也是提供更大的空間讓他們去證明自己的能力。在這種環境下，員工往往表現出更高的工作熱誠和合作精神，想象力和創造力被最大程度地激發出來。

        六、關心員工工作之外的生活——辭職有愧于領導
       很多企業領導認為，員工工作之外的生活與公司無關。其實，這個想法是不對的。員工的業余生活情況，實際上與工作緊密相連，他們的狀態直接影響產品的質量和工作態度，因此我們要用各種各樣的方式幫助員工平衡工作與生活：組織豐富多彩的健身，娛樂活動，提供免費的專家心理咨詢，幫助員工擴大社交圈，解決個人問題等等。